Prud’hommes, licenciement - Reims

En moyenne, à Reims, il faut compter entre 8 à 12 mois pour obtenir un jugement. En cas d’urgence, il existe une procédure de référé par ex : en cas de non-paiement de salaires. Cette procédure est très rapide (un à deux mois maximum).

Qui compose le Conseil de Prud’hommes ? 4 professionnels salariés et employeurs élus dans 5 sections (industrie, commerce, encadrement, activités diverses, agriculture).

Je dispose de l’expérience du droit du travail et du Conseil de Prud’hommes. Je vous conseille pour préparer votre dossier avec toutes les pièces utiles à la défense de vos intérêts (attestations, constats…) pour obtenir le meilleur jugement.

J'interviens également devant la Cour d’appel de Reims. Devant la Cour d’appel, la représentation est désormais obligatoire depuis le 1er août 2016. La procédure applicable devant la Cour est une procédure écrite qui nécessite beaucoup de rigueur et le respect de stricts délais.

 

Nous analysons ensemble votre jugement, puis décidons avec lui de l’opportunité d’un recours le cas échéant, en recherchant à parfaire la présentation du dossier. Je peux également négocier un accord avec la partie adverse et rédiger le protocole transactionnel.

La relation personnelle que je privilégie avec mes clients me permet d’avoir une parfaite connaissance de chaque dossier, d’apporter un suivi quotidien à votre cas et de présenter aux juges un dossier totalement maîtrisé.

Grâce à une approche concrète du milieu de l’entreprise, j'appréhende à la fois les contraintes de l’employeur et les droits du salarié.

Nous intervenons en tant que conseil en matière de gestion du personnel.

• Rédaction de contrats de travail : contrats de travail à durée déterminée – contrats de travail à durée indéterminée – à temps partiel – clauses spéciales

• Procédure disciplinaire : procédure de mise à pied disciplinaire – avertissements

• Procédure de rupture conventionnelle

• Procédure de licenciement pour faute – licenciement pour motif économique – licenciement pour cause réelle et sérieuse – perte de confiance – absence de résultats

En matière collective :

• Mise en place d’élections des délégués du personnel ou de comités d’entreprises

• Élaboration d’accords d’entreprises

• En cas de conflits (grèves notamment)

Je réponds à toutes les questions relatives aux droits et obligations

J’embauche mon premier salarié. Y-a-t-il des aides ?

Oui, une aide financière est accordée aux entreprises qui n’ont pas eu d’employé au-delà de la période d’essai, depuis au moins 12 mois et qui recrutent un salarié en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée de plus d’un an.

D’un montant de 4 000 € sur 2 ans, l’aide est versée à raison de 500 € par période de 3 mois. Cette somme est proratisée en cas d’embauche en contrat de travail à temps partiel. Contactez la DDTEFP dans les 6 mois suivant le début du contrat de travail (mesure valable pour les embauches réalisées entre le 9 juin 2015 et le 8 juin 2016).

Et en cas d’embauche d’un apprenti ?

Les entreprises de moins de 11 salariés peuvent bénéficier d’une aide financière pour tout contrat d’apprentissage conclu depuis le 1er juin 2015 avec un jeune de moins de 18 ans.

Versée durant la première année du contrat à hauteur de 1 100 € par période de 3 mois, elle s’élève à un montant global de 4 400 €. Elle est cumulable avec l’ensemble des aides déjà existantes telles que la prime à l’apprentissage pour les très petites entreprises ou l’aide au recrutement d’un apprenti supplémentaire d’un montant minimum de 1 000 € chacune pour celles de moins de 250 salariés.

Un de nos salariés est parti en vacances à l’étranger. Nous sommes sans nouvelle alors qu’il devait rentrer hier, est-ce un motif de licenciement ?

Un salarié doit prévenir un employeur lorsqu’il s’absente et le cas échéant, justifier son absence. C’est le cas si pour une raison lambda, il ne peut pas respecter sa date de retour de congés payés. Un retour tardif peut constituer un acte d’indiscipline de la part du salarié, causant une perturbation au bon fonctionnement de l’entreprise.

Cette absence peut justifier une sanction disciplinaire pouvant aller, selon les circonstances, jusqu’à un licenciement, voire un licenciement pour faute grave. Mais avant de s’engager dans une procédure de rupture, il est conseillé de demander au salarié de justifier son absence.

Un de nos salariés vient travailler en voiture, ce que nous ne prenons pas en charge. De temps en temps, il prend les transports en commun : doit-on lui rembourser ses tickets ?

Non. S’il est prévu que l’employeur prenne en charge 50 % du prix de l’abonnement du salarié pour le trajet entre sa résidence habituelle et son lieu de travail (transport public de personnes ou service public de location de vélos), rien ne l’oblige légalement à rembourser des tickets pris ponctuellement par le salarié (art L 3261-2 et R 3261-1).

Une disposition d’un accord collectif ou du contrat de travail, voire un usage peut se montrer plus favorable aux salariés, mais il n’y a alors aucune exonération.

Un salarié peut-il récupérer les heures supplémentaires qu’il effectue selon son propre décompte ?

Le code du travail ne prévoit pas de récupération « sauvage » des heures supplémentaires. En revanche, il permet de mettre en place le repos compensateur de remplacement par accord collectif ou unilatéralement par l’employeur selon les cas.

Ce repos répond à des règles de valorisation et de prise spécifiques (article L 3121-24). En tout état de cause, un salarié ne peut pas décider qu’il récupère ses heures supplémentaires si cette possibilité n’existe pas dans l’entreprise.

Un salarié est à 3/5. Peut-on proratiser son congé de paternité ?

Non. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est d’une durée maximale de 11 jours consécutifs pour la naissance d’un enfant, 18 jours en cas de naissances multiples (article L 1225-35).

Il doit être pris sauf exception, dans les 4 mois à compter de la naissance de l’enfant (article D 1225-8), mais aucun prorata ne s’applique. Il se décompte en jours calendaires.

Nous avons embauché une salariée en CDD à temps partiel pour remplacer une salariée absente pour maladie. Peut-on modifier son contrat afin qu’elle remplace aussi une autre salariée à temps partiel malade ou signer avec elle un second CDD pour le remplacement de cette seconde salariée ?

On peut recourir à un contrat à durée déterminée à temps partiel afin de remplacer un salarié absent. Mais un CDD ne peut pourvoir au remplacement que d’un salarié. Il est exclu d’y prévoir le remplacement de salariés qui vont être successivement absents, par ex, pour des congés ou qui sont simultanément absents par exemple pour cause de maladie.

Il n’est donc pas possible de conclure un second CDD pour le remplacement de la seconde salariée car c’est prendre le risque d’une requalification de ce contrat en contrat à durée indéterminée.

Sur le reçu pour solde de tout compte que j’ai signé, ne figure pas le délai de dénonciation de 6 mois. Ce délai m’est-il malgré tout opposable ?

Oui, la Cour de Cassation a jugé dans un arrêt du 4 novembre 2015 que les dispositions de l’article L 1234-20 du Code du travail ne prévoient nullement l’obligation pour l’employeur de mentionner sur le reçu pour solde de tout compte le délai de 6 mois pour le dénoncer.

En conséquence, le délai est bien opposable au salarié pour toutes les sommes mentionnées dans le reçu pour solde de tout compte.

Nous sommes entièrement à votre écoute

La faute lourde et les congés payés

Depuis une décision du Conseil Constitutionnel du 4 mars 2016, en cas de licenciement pour faute lourde, le salarié percevra l’intégralité de ses congés payés, ce qui n’était pas le cas jusqu’alors. Toutefois, l’employeur conserve la possibilité de mettre en jeu la responsabilité pécuniaire du salarié soit dans le cadre d’un procès pénal, soit devant le Conseil de Prud’hommes en sollicitant des dommages-intérêts réparant le préjudice subi du fait du comportement du salarié.

 

Quelques exemples de faute lourde :

• concurrence déloyale consistant, juste après la rupture du contrat de travail en la création d’une société reprenant les fichiers clients de l’employeur

• envoi au seul client de l’entreprise d’une lettre anonyme diffamatoire discréditant l’employeur

• détournement par encaissement de chèques destinés à l’entreprise en procédant à de faux enregistrements comptables…

Qu’est-ce qu’un accident du travail ? C’est l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs, quelle qu’en soit la cause.​​​​

Qu’est-ce qu’une faute inexcusable ? Il ne peut y avoir de faute inexcusable qu’en matière d’accident du travail. L’employeur est, en vertu du contrat de travail qui le lie à son salarié, tenu à une obligation de sécurité de résultat. Les juges estiment que tout manquement à cette obligation révélé par l’accident est une faute inexcusable quand l’employeur :

• avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel il a exposé le salarié

• et n’a pas pris toutes les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Qu’est-ce qu’une faute intentionnelle ? La faute est dite intentionnelle lorsque son auteur a délibérément cherché à provoquer des lésions corporelles ou psychologiques (ex en cas de rixe sur le lieu de travail).

Qu’est-ce qu’un accident de trajet ? Est considéré comme un accident de trajet, l’accident survenu à un salarié pendant le trajet d’aller et retour entre :

• la résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu où le salarié se rend de façon habituelle pour des motifs d’ordre familial et le lieu de travail ;

• le lieu de travail et le restaurant, la cantine ou d’une manière plus générale, le lieu où le salarié prend habituellement ses repas.

La médiation conventionnelle qu’est-ce c’est ?

Employeurs et salariés peuvent désormais depuis la loi MACRON opter pour une médiation conventionnelle (c’est-à-dire avant d’avoir saisi le juge), afin de régler à l’amiable un différend relatif au contrat de travail. Ils ont ainsi la possibilité de régler un contentieux lié au contenu du contrat de travail, à son exécution ou encore à sa rupture.

L’employeur et le salarié choisissent ensemble le médiateur qui les accompagnera dans leur tentative de régler à l’amiable leur conflit.

Pour être médiateur, une personne doit remplir certaines conditions et notamment avoir la qualification requise dans le domaine correspondant au contentieux qui lui est soumis (ex : en droit du travail) ou justifier d’une formation ou d’une expérience adaptée à la pratique de la médiation.

L’employeur et le salarié qui se sont engagés dans un processus de médiation n’ont en aucun cas l’obligation d’aboutir à un accord qui réglerait leur différend.

S’ils parviennent à conclure un accord, celui-ci ne doit pas porter atteinte à des droits dont ils n’ont pas la libre disposition. Ils ne peuvent donc s’accorder que sur des points pour lesquels ils sont autorisés à négocier.

Par ex : un avantage inscrit dans le contrat de travail peut être négocié (droit à des jours dits congés supplémentaires), mais pas un droit issu d’une loi (nombre de jours de congés prévus par le code du travail).

L’employeur et le salarié ou l’un d’entre eux avec l’accord exprès de l’autre, peuvent faire homologuer leur accord de médiation par le Bureau de conciliation et d’orientation (BCO) du Conseil de Prud’hommes. SI le juge homologue l’accord, celui-ci acquiert « force exécutoire ». Dans ce cas, l’une des parties pourra en demander l’exécution forcée si l’autre ne respecte pas ses engagements.

Si le juge ne l’homologue pas, un appel de sa décision est toujours possible. Quoi qu’il en soit, il ne peut modifier l’accord de médiation.

Si la médiation échoue, l’employeur ou le salarié peut bien entendu saisir le BCO de leur contentieux.

Procédure participative

Un employeur et un salarié n’ayant pas encore saisi le juge de leur différend peuvent tenter de le résoudre à l’amiable avec l’assistance de leur avocat respectif dans le cadre d’une procédure dite participative.

Les contentieux qui peuvent ainsi être résolus sont identiques à ceux pouvant être réglés via une médiation conventionnelle.

L’employeur et le salarié concluent, au préalable, une convention écrite, pour une durée déterminée, celle-ci devant comporter certaines mentions (ex : objet de leur différend). Ils fixent ainsi les conditions dans lesquelles ils vont tenter de se mettre d’accord sur le contentieux qui les oppose.

En principe, tant que la procédure participative est en cours, ni l’employeur, ni le salarié ne peut saisir le juge pour trancher le litige qu’ils tentent de régler à l’amiable. Ils peuvent néanmoins y mettre fin avant son terme.

A l’issue de la procédure participative, l’employeur et le salarié constatent sa réussite, totale ou partielle, ou son échec dans un accord ou un « acte ». S’ils ont conclu un accord au moins partiel, ils l’écrivent, assistés de leurs avocats, en énonçant précisément les éléments ayant permis sa conclusion.

Comme pour un accord de médiation, employeur et salarié ne peuvent s’entendre que sur des droits dont ils ont la libre disposition.

Quand l’employeur et le salarié sont parvenus à un accord, ils peuvent le faire homologuer par le BCO et en cas d’accord partiel le saisir de la partie du litige qui continue de les opposer.

Bien entendu, s’ils ne sont parvenus à aucun accord, l’un ou l’autre peut saisir le juge.

Nous intervenons également dans le domaine du droit des entreprises.

Retrouvez les dernières modifications législatives intéressantes et les dernières décisions de justice dans notre rubrique « nos actualités ».

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